การวัดและประเมิน Competency แบ่งออก

การวัดและประเมิน Competency แบ่งออกเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ 3 กลุ่ม คือ
1. Tests of Performance เป็นแบบทดสอบที่ให้ผู้รับการทดสอบทำงานบางอย่าง เช่น การเขียนอธิบายค าตอบ การเลือกตอบข้อที่ถูกที่สุด หรือการคิดว่าถ้ารูปทรงเรขาคณิตที่แสดงบนจอหมุนไปแล้วจะเป็นรูปใด แบบทดสอบประเภทนี้ออกแบบมาเพื่อวัดความสามารถของบุคคลภายใต้เงื่อนไขของการทดสอบ ตัวอย่างของแบบทดสอบประเภทนี้ได้แก่ แบบทดสอบความสามารถทางสมองโดยทั่วไป แบบทดสอบที่วัดความสามารถเฉพาะ เช่น spatial ability หรือความเข้าใจด้านเครื่องยนต์กลไกและแบบทดสอบ
ที่วัดทักษะหรือความสามารถทางด้านร่างกาย
2. Behavior Observations เป็นแบบทดสอบที่เกี่ยวข้องกับการสังเกตพฤติกรรมของผู้รับการทดสอบในบางสถานการณ์ แบบทดสอบประเภทนี้ต่างจากประเภทแรกตรงที่ผู้เข้ารับการทดสอบไม่ต้องพยายามท างานอะไรบางอย่างที่ออกแบบมาเป็นอย่างดีแล้ว แต่จะวัดจากการสังเกตและประเมินพฤติกรรมในบางสถานการณ์ เช่น การสังเกตพฤติกรรมการเข้าสังคม พฤติกรรมการทำงาน การสัมภาษณ์ก็อาจจัดอยู่ในกลุ่มนี้ด้วย
3. Self Reports เป็นแบบทดสอบที่ให้ผู้ตอบรายงานเกี่ยวกับตนเอง เช่น ความรู้สึก ทัศนคติ ความเชื่อ ความสนใจ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบสอบถาม แบบสำรวจความคิดเห็นต่าง ๆ การตอบค าถามประเภทนี้อาจจะไม่ได้เกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่แท้จริงของผู้ตอบก็ได้ การทดสอบบางอย่าง เช่น การสัมภาษณ์อาจเป็นการผสมกันระหว่าง Behavior Observations และ
Self Reports เพราะการถามค าถามในการสัมภาษณ์อาจเกี่ยวข้องกับความรู้สึก ความคิดและทัศนคติของผู้ถูกสัมภาษณ์ และในขณะเดียวกันผู้สัมภาษณ์ก็สังเกตพฤติกรรมของผู้ถูกสัมภาษณ์ด้วยในขณะเดียวกัน
เนื่องจาก Competency เป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ดังนั้น การวัดหรือประเมินที่สอดคล้องที่สุด คือ การสังเกตพฤติกรรม ในการสังเกตพฤติกรรมนั้นมีสมมุติฐาน 2 ประการที่จะทำให้การสังเกตพฤติกรรมมีความถูกต้อง กล่าวคือ
(1) ผู้ที่สังเกตและประเมินต้องท าด้วยความตรงไปตรงมา
(2) ผู้ที่สังเกตและประเมินต้องใกล้ชิดเพียงพอที่จะสังเกตพฤติกรรมของผู้ที่ถูกประเมินได้ตามรูปแบบที่กำหนดไว้นั้นผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ประเมิน Competency โดยผู้บังคับบัญชาจะทำความเข้าใจกับความหมายและระดับของ Competency ที่จะประเมิน และประเมินว่าพฤติกรรมการทำงานโดยรวม ๆ ของนั้นสอดคล้องกับระดับ Competency ที่ระดับใด โดยผู้บังคับบัญชาจะต้องหมั่นสังเกตและบันทึกพฤติกรรมการทำงานของผู้ที่ถูกประเมินไว้เป็นระยะๆ เพื่อให้เป็นหลักฐานะยืนยันในกรณีที่ผู้ถูกประเมินไม่เห็นด้วยกับระดับ Competency ที่ได้รับการประเมิน การวัดสมรรถนะทำได้ค่อนข้างลำบาก จึงอาศัยวิธีการหรือใช้เครื่องมือบางชนิดเพื่อวัดสมรรถนะของบุคคล ดังนี้
1. ประวัติการทำงานของบุคคล ว่าทำอะไรบ้างมีความรู้ ทักษะ หรือความสามารถอะไร เคยมีประสบการณ์อะไรมาบ้าง จากประวัติการทำงานทำให้ได้ข้อมูลส่วนบุคคล
2. ผลประเมินการปฏิบัติงาน (Performance appraisal) ซึ่งจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานใน 2 ลักษณะ คือ
2.1 ผลการปฏิบัติที่เป็นเนื้องาน (Task performance) เป็นการทำงานที่ได้เนื้องานแท้ ๆ
2.2 ผลงานการปฏิบัติที่ไม่ใช่เนื้องาน แต่เป็นบริบทของเนื้องาน (Contextual performance) ได้แก่ ลักษณะพฤติกรรมของคนปฏิบัติงาน เช่น การมีน้ำใจเสียสละช่วยเหลือคนอื่น เป็นต้น
2.3 ผลการสัมภาษณ์ (interview) ได้แก่ ข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์ อาจจะเป็นการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง คือ ก าหนดคำสัมภาษณ์ไว้แล้ว สัมภาษณ์ตามที่กำหนดประเด็นไว้ กับการสัมภาษณ์แบบแบบไม่มีโครงสร้าง คือ สอบถามตามสถานการณ์ คล้ายกับเป็นการพูดคุยกันธรรมดา ๆ แต่ผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมคำถามไว้ในใจ โดยใช้กระบวนการสนทนาให้ผู้ถูกสัมภาษณ์สบายใจ ให้ข้อมูลที่ตรงกับสภาพจริงมากที่สุด
2.4 360 Degree feedback หมายถึง การประเมินรอบด้าน ได้แก่ การประเมินจากเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้า เพื่อตรวจสอบความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ

Results (English) 1:

The measurement and assessment of Competency is divided into 3 major groups: Group
1. Performance test of the Tests to test some functionality, such as writing to describe Casa responds to choose the cheapest or think if geometric shapes that appear on the screen, rotate the image. An example of this type of quiz: a quiz of General brain quiz that measures specific capabilities, such as spatial ability or understanding of the engine and the test
.That measure skills or physical abilities
2. Behavior Observations, is a test that involves observing the behavior of those tested in certain circumstances. This type of test is different from the first category, where it's been tested without trying ... But metric from observing and evaluating the behavior in certain situations, such as observing social behavior. Behavior interview it may belong to this group by
. 3. Self Test Reports, as they report on themselves, such as a sense of. Belief, attitude, personality test, the attention the questionnaire survey, answer c. Some tests, such as an interview, it might be a combination between Behavior Observations, and
.Self Reports, because price is asked questions in an interview may involve feelings. Thoughts and attitudes of the people have been interviewed, and at the same time, they also observed their habits interview interview with at the same time.
Because the Competency is a feature today. Measure or estimate that is consistent is observing the behavior in the behaviors observed sommutithan 2 reasons to make observations are correct behavior. That is,
.(1) those who observe and evaluate to anything straightforward.
(2) those who observe and evaluate the need to close enough to observe the behavior of a person who has been assessed according to the format defined in the bosses will assess Competency by bosses to understand the meaning and the level of. To evaluate and assess whether the behavior was consistent with the overall level of Competency at any level by the bosses to keep on observing and recording the behavior of those who evaluated periodically. Competency that has been assessed for performance measurement is quite difficult. It relies on methods or certain types of tools used to measure the performance of individuals. :
1. the person's work history that make what are knowledge, skills, or competencies, what ever experienced anything like. From the resume, personal information.
2. Performance assessments (Performance appraisal), which is the information about the task in the 2 Description 2.1 operating results is a powerful body (Task performance) is a working body of authentic work.
2.2 work practices that are not meat, but as the context of the job content (Contextual performance): how the behavior of people performing tasks, such as having a good, selfless help others.
2.3 results the interview (interview): information from the interview could be a structured interview is a dakham gateway check box, and then interview the interview as an issue with the way the interview is unstructured. Similar to a rustic and talked, but they must be prepared to interview questions in mind using the process, discussions have been mind interview. The data that meets conditions.
2.4 360 Degree feedback means the cycle assessment: estimation from colleagues, bosses. Subordinates and customers to validate the knowledge, skills and attributes
.

Results (English) 2:

Measurement and Assessment Competency divided into groups of 3 groups.
1. Tests of Performance as a test to the test works something like the authors describe the answer to a question that was possible. Or thinking that if the geometry is displayed on the screen to rotate to be. This test is designed to measure a person's ability under the conditions of the test. Examples of this type include quiz. Test the ability of the brain in general. Tests that measure abilities such as spatial ability or understanding the mechanistic and quizzes.
, measured physical skill or ability.
2. Behavior Observations as a test involves observing the behavior of the test in some circumstances. This test is different from the first type are tested, do not attempt. Something that is designed to work as well. But the observation and measurement of behavior in certain situations, such as social behavior. Behavior Interviews, they may fall into this group.
3. Self Reports As a test, respondents reported on their own, such as feelings, attitudes, beliefs, interests, personality test questionnaire survey on the responses to the questions asked in this category may not be associated with a real sense of people. answer Some tests, such as the interview can be mixed and Behavior Observations.
Self Reports because of the questions asked in the interview may be associated with feelings. The thoughts and attitudes of the interviewees. At the same time observing the behavior of the interviewer was being interviewed at the same time.
because behavioral features Competency is the consistent measurement or evaluation of the observed behavior. The second observation is the assumption that the observed behavior is accurate ie.
(1) the observation and evaluation must be abandoned. Is a straightforward.
(2) the observation and evaluation must be close enough to observe the behavior of those being assessed by the manner, the supervisors will assess Competency by supervisors to understand. Competency levels of meaning and to assess and evaluate the overall behavior is consistent with the level of Competency at any level by supervisors to diligently observe and record the behavior of those who were assessed periodically. So essentially as confirmed in this case disagrees with the assessed level of Competency to be assessed. Measuring performance is difficult They live or how to use certain tools to measure the performance of individuals.
1. history of individuals working What do I have any knowledge, skills or abilities. 've Experienced so far Background made ​​of personal information.
2. Evaluation of your performance (Performance appraisal), which gives information about the performance of the two types.
2.1 Performance of the meat (Task performance) to work on the material real.
2.2 work practices, not meat. work But the context of the material (Contextual performance) and behavioral characteristics of the performance as a generous sacrifice, helping others, etc..
2.3 interview (interview), including information obtained from the interview. May be structured interview is set up interviews. Interviews as determined by the The unstructured interview is for the situation. Similar to the discussion simple, but the interviewer must prepare questions in mind. Using the conversation to the interviewee at ease. Provide information in accordance with the actual conditions.
2.4 360 Degree feedback means to assess the surrounding areas, including the assessment of colleagues. Commander Subordinates and clients to determine the knowledge, skills and attributes.

Results (English) 3:

Measurement and evaluation of Competency divided into large groups, 3 groups
1Tests of Performance test recipients to test some work such as writing explain, answer, choosing the answer that the cheapest Or think that if the geometry is shown on the screen spinning is any formExamples of this type of test The test of mental ability in general The test measured specific abilities, such as spatial ability or understanding the engine mechanism and test
The skill or talent
2 bodyBehavior Observations test was associated with the observation of the test in some situations This type of test is different from the first type in the test not to tryBut the measure of observation and evaluation in some situations, such as observation of social work behavior interview may refer to this
3Self Reports test to the report about themselves, such as the feelings, attitudes, beliefs, interests, personality test " Survey various opinions of อบคSome tests, such as the interview may be a mix between Behavior and Observations
Self Reports because asking questions in the interview, may be associated with feelings The idea and attitude of the people being interviewed And at the same time, the interviewer observation of who was interviewed by the
Because Competency's behavioral characteristics, so the measurement or assessment of the most relevant is the observation in the observation that there are reasons to make hypothesis 2 observing the behavior to be accurate The
(1) those who observe and evaluate to Tom with straightforward
(2) those who observe and evaluate must be close enough to observe the behavior of those who are evaluated according to a specified that bosses will be assessment Competency by superiors, to understand the meaning and the level ofTo evaluate and assess the overall performance. It is consistent with the level Competency any level by superiors should always observe and record the working behavior of those that are ประเมินไว้ periodicallyCompetency received assessment, performance measurement can be difficult So based on the method or use some kind of tool to measure the performance of individuals, as follows:
1. Resume of individuals that do have the knowledge, skills or abilities, had had the experience? Resume personal information from the 2
The performance appraisal (Performance appraisal), which is information about the performance of 2 style is
2.1 performance as a texture (Task performance) is the real texture
22 work practice not texture, but the context of the task (Contextual performance), including the behavior of the people work Such as the spirit of sacrifice to help others, etc. 2
3 interview results (interview), including data from the interviews May be structured interview is, determine the interview and interview as กำหนดประเด็น With no interview structureSimilar to a talk plain but the interviewer will prepare the questions in mind By using the process of discussion the interviewees comfortable Provide information that matches the most real
2.4 360 Degree feedback mean cycle assessment were assessed by colleagues, superiors, subordinates, and customers To investigate the knowledge, skills and attributes