ชั่วโมงการทำงานต่อวัน หรือ ต่อสัปดา

ชั่วโมงการทำงานต่อวัน หรือ ต่อสัปดาห์ที่ยาวนานมักจะเกิดผลเสียต่อประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งเกิดผลกระทบด้านลบต่อ
ผลผลิตต่อชั่วโมง ในขณะเดียวกันจำนวนชั่วโมงการทำงานที่เพิ่มเติมอาจสะท้อนจริยธรรมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน หรือองค์กร
ความมุ่งมั่นกับการทำงาน, นายจ้าง หรือแรงงาน และความหวังในเรื่องการได้ผลตอบแทนในปัจจุบันหรือในอนาคต แต่ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานต่อไปเริ่มที่จะสร้างความเสี่ยง และความขัดแย้งในส่วนของคุณภาพชีวิตของการไม่ทำงาน และกระทบต่อjob performance เวลา นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาจากภาย ในกรอบของเวลาที่ยาวนานและ จากมุมมองที่กว้างขึ้น ประสิทธิภาพและต้นทุนแรงงานของบริษัทอาจได้รับผลกระทบในทางอ้อม(Golden 2012)
longer hours of work per day or per week tend to undermine a worker’s job performance, including
productivity per hour. While additional working hours may reflect a worker’s work ethic or
commitment to the job, workplace, employer or labour force and the hope of attaining higher current or future earnings, at some point, longer working hours inevitably begin to create risks and time conflicts that interfere not only with the quality of non-work life, but also on-the-job performance. In addition, when considered within a longer time horizon and from a broader perspective, productivity and the firm’s labour costs may be affected in many indirect ways. The theory and empirical research on the worker and firm performance effects of flexible work options are often embedded within a broader range of outcomes, and their findings are mixed.

///////////////////////////////

The format for the operating flexibility to work before the GED is a concept that consists of three components, all of them with the employee as the Center. The first components focuses on attracting and keeping women as an important source of labor. The second components. The quality of family life, caused by work / family conflict, and the third components in unmet demand elasticity in relation to a group of employees who will become women and Children
ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที
Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as
comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting
and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising
from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee
groups beyond women with children.
Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices
enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time
work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this
argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women
aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time
work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at
November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear
that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time
work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

Results (English) 1:

Hours of work per day or per week, lasting usually affects the performance of workers, including those caused a negative impact on the.Output per hour. At the same time, the number of additional working hours may reflect the ethical behavior of the operator or the organization.The commitment to work, the employer or labor, and hope for reward nights or in the future. But long working hours following began to create conflict and risk on the part of the quality of life of work and job performance. This time, in addition to considering internal frame of time and from a broader perspective, and the company's labor costs may be affected indirectly (Golden 2012)longer hours of work per day or per week tend to undermine a worker's job performance, includingproductivity per hour. While additional working hours may reflect a worker's work ethic orcommitment to the job, workplace, employer or labour force and the hope of attaining higher current or future earnings, at some point, longer working hours inevitably begin to create risks and time conflicts that interfere not only with the quality of non-work life, but also on-the-job performance. In addition, when considered within a longer time horizon and from a broader perspective, productivity and the firm's labour costs may be affected in many indirect ways. The theory and empirical research on the worker and firm performance effects of flexible work options are often embedded within a broader range of outcomes, and their findings are mixed. ///////////////////////////////The format for the operating flexibility to work before the GED is a concept that consists of three components, all of them with the employee as the Center. The first components focuses on attracting and keeping women as an important source of labor. The second components. The quality of family life, caused by work / family conflict, and the third components in unmet demand elasticity in relation to a group of employees who will become women and Children ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาทีPrior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised ascomprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attractingand retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arisingfrom work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employeegroups beyond women with children.Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practicesenabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-timework enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of thisargument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for womenaged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-timework18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as atNovember 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clearthat there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-timework20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

Results (English) 3:

Hours a day's work, or a week long often affect the efficiency of the practical work. As well as the effect on the
.Output per hour. At the same time, the working hours that more may reflect work ethic of the work. Or organization
commitment with the work,Employers or workers, and hope to return at present or in the future. But working hours long next began to construct a risk. And the conflict in the quality of life of work and affect the job performance.