การวัดและประเมิน Competency แบ่งออก

การวัดและประเมิน Competency แบ่งออกเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ 3 กลุ่ม คือ
1. Tests of Performance เป็นแบบทดสอบที่ให้ผู้รับการทดสอบท างานบางอย่าง
เช่น การเขียนอธิบายค าตอบ การเลือกตอบข้อที่ถูกที่สุด หรือการคิดว่าถ้ารูปทรงเรขาคณิตที่
แสดงบนจอหมุนไปแล้วจะเป็นรูปใด แบบทดสอบประเภทนี้ออกแบบมาเพื่อวัดความสามารถของ
บุคคล (can do) ภายใต้เงื่อนไขของการทดสอบ ตัวอย่างของแบบทดสอบประเภทนี้ได้แก่
แบบทดสอบความสามารถทางสมองโดยทั่วไป (general mental ability) แบบทดสอบที่วัด
ความสามารถเฉพาะ เช่น spatial ability หรือความเข้าใจด้านเครื่องยนต์กลไกและแบบทดสอบ
ที่วัดทักษะหรือความสามารถทางด้านร่างกาย
2. Behavior Observations เป็นแบบทดสอบที่เกี่ยวข้องกับการสังเกตพฤติกรรมของ
ผู้รับการทดสอบในบางสถานการณ์ แบบทดสอบประเภทนี้ต่างจากประเภทแรกตรงที่ผู้เข้ารับการ
ทดสอบไม่ต้องพยายามท างานอะไรบางอย่างที่ออกแบบมาเป็นอย่างดีแล้ว แต่จะวัดจากการสังเกต
และประเมินพฤติกรรมในบางสถานการณ์ เช่น การสังเกตพฤติกรรมการเข้าสังคม พฤติกรรมการ
ท างาน การสัมภาษณ์ก็อาจจัดอยู่ในกลุ่มนี้ด้วย
3. Self Reports เป็นแบบทดสอบที่ให้ผู้ตอบรายงานเกี่ยวกับตนเอง เช่น ความรู้สึก
ทัศนคติ ความเชื่อ ความสนใจ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบสอบถาม แบบส ารวจความคิดเห็น
ต่าง ๆ การตอบค าถามประเภทนี้อาจจะไม่ได้เกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่แท้จริงของผู้ตอบก็ได้ การ
ทดสอบบางอย่าง เช่น การสัมภาษณ์อาจเป็นการผสมกันระหว่าง Behavior Observations และ
Self Reports เพราะการถามค าถามในการสัมภาษณ์อาจเกี่ยวข้องกับความรู้สึก ความคิดและ
ทัศนคติของผู้ถูกสัมภาษณ์ และในขณะเดียวกันผู้สัมภาษณ์ก็สังเกตพฤติกรรมของผู้ถูกสัมภาษณ์
ด้วยในขณะเดียวกัน
เนื่องจาก Competency เป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ดังนั้น การวัดหรือประเมินที่
สอดคล้องที่สุด คือ การสังเกตพฤติกรรม ในการสังเกตพฤติกรรมนั้นมีสมมุติฐาน 2 ประการที่จะท า
ให้การสังเกตพฤติกรรมมีความถูกต้อง กล่าวคือ (1) ผู้ที่สังเกตและประเมินต้องท าด้วยความตรงไปตรงมา (2) ผู้ที่สังเกตและประเมินต้องใกล้ชิดเพียงพอที่จะสังเกตพฤติกรรมของผู้ที่ถูก
ประเมินได้ตามรูปแบบที่ก าหนดไว้นั้นผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ประเมิน Competency ของ
ข้าราชการ โดยผู้บังคับบัญชาจะท าความเข้าใจกับความหมายและระดับของ Competency ที่จะ
ประเมิน และประเมินว่าพฤติกรรมการท างานโดยรวม ๆ ของข้าราชการผู้นั้นสอดคล้องกับระดับ
Competency ที่ระดับใด โดยผู้บังคับบัญชาจะต้องหมั่นสังเกตและบันทึกพฤติกรรมการท างาน
ของผู้ที่ถูกประเมินไว้เป็นระยะ ๆ เพื่อให้เป็นหลักฐานะยืนยันในกรณีที่ผู้ถูกประเมินไม่เห็นด้วยกับ
ระดับ Competency ที่ได้รับการประเมิน
การวัดสมรรถนะท าได้ค่อนข้างล าบาก จึงอาศัยวิธีการ หรือใช้เครื่องมือบางชนิดเพื่อวัด
สมรรถนะของบุคคล ดังนี้
1. ประวัติการท างานของบุคคล ว่าท าอะไรบ้างมีความรู้ ทักษะ หรือความสามารถอะไร
เคยมีประสบการณ์อะไรมาบ้าง จากประวัติการท างานท าให้ได้ข้อมูลส่วนบุคคล
2. ผลประเมินการปฏิบัติงาน (Performance appraisal) ซึ่งจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับการ
ปฏิบัติงานใน 2 ลักษณะ คือ
2.1 ผลการปฏิบัติที่เป็นเนื้องาน (Task performance) เป็นการท างานที่ได้เนื้องาน
แท้ ๆ
2.2 ผลงานการปฏิบัติที่ไม่ใช่เนื้องาน แต่เป็นบริบทของเนื้องาน (Contextual
performance) ได้แก่ ลักษณะพฤติกรรมของคนปฏิบัติงาน เช่น การมีน้ าใจเสียสละช่วยเหลือคน
อื่น เป็นต้น
2.3 ผลการสัมภาษณ์ (interview) ได้แก่ ข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์ อาจจะเป็น
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง คือ ก าหนดค าสัมภาษณ์ไว้แล้ว สัมภาษณ์ตามที่ก าหนดประเด็น
ไว้ กับการสัมภาษณ์แบบแบบไม่มีโครงสร้าง คือ สอบถามตามสถานการณ์ คล้ายกับเป็นการ
พูดคุยกันธรรมดา ๆ แต่ผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมค าถามไว้ในใจ โดยใช้กระบวนการสนทนาให้ผู้
ถูกสัมภาษณ์สบายใจ ให้ข้อมูลที่ตรงกับสภาพจริงมากที่สุด
2.4 ศูนย์ประเมิน (Assessment center) จะเป็นศูนย์รวมเทคนิคการวัดทางจิตวิทยา
หลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน รวมทั้งการสนทนากลุ่มแบบไม่มีหัวหน้ากลุ่มรวมอยู่ด้วยในศูนย์นี้
2.5 360 Degree feedback หมายถึง การประเมินรอบด้าน ได้แก่ การประเมินจาก
เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้า เพื่อตรวจสอบความรู้ ทักษะ และ
คุณลักษณะ

Results (English) 1:

The measurement and assessment of Competency is divided into 3 major groups: Group 1 Tests of Performance.
a quiz that allows the recipient to test certain tasks such as Ta
written description-respond to choose the cheapest or think if geometries
.Display on the screen rotates to any shape. This type of test is designed to measure the ability of a person
(can do) under the terms of the tests, examples of this type of quiz:
.The test of the brain in General (general mental ability), the test that measures specific capabilities such as spatial ability
or understanding of the engine and the test that measures competency skills or
to the body.
2. Behavior Observations, is a test that involves observing the behavior of
recipients tested in certain circumstances. This type of test is different from the first category where patients
.Test without trying to work something out, but it will measure and evaluate the behaviour observed in some circumstances
as observed social behavior. The behavior of
Ta jobs interviews, it may belong to this group by
3. Self Test Reports, as they report on themselves, such as a feeling of belief, attitude, attention, powerful personality test queries, comments substances wotkhwam
.These types of questions, various price response may not have been involved in the real sense of the respondent. Some tests, such as an interview with
, it might be a combination between Behavior Observations, and
.Self Reports, because price is asked questions in an interview may involve feelings. Ideas and their attitude
interview to interview people and at the same time, to observe the behavior of the person being interviewed at the same time
.
Because the Competency is a feature today. Measure or estimate that
is observed consistent behavior in the behaviors observed with respect to 2 sommutithan Ta
.The observed behavior is invalid. That is, (1) those who observe and evaluate to anything with a straightforward (2) those who observe and evaluate the need to close enough to observe the behavior of someone who is
.Measurement according to the format check box means the dawai bosses will assess Competency of Government by the powerful bosses is to understand the meaning and the level of Competency to
.Evaluate and assess whether the behaviour of officials, was annulled by the applicant in accordance with the Competency level of the specific level
bosses will want to keep on observing and recording the behavior of
Ta.Of those that have been estimated to be from time to time as the principle affirmed in those cases evaluated did not agree with the Competency level of
.
evaluation.Performance measures are quite la notch. It relies on methods or certain types of tools used to measure a person's performance
. :
1 to a person's work history. that what he has knowledge, skills or abilities?
.Never experienced anything like From the history of the Ta ta work, personal information
2. performance assessments (Performance appraisal), which is the information about the task in the 2

style 2.1 operating result is beef (Task performance) is painted in authentic meat. operations 2.2 practical work

that is not meat, but the context of meat (Contextual
.Performance characteristics of such behaviour), performing tasks such as having a creative mind selfless help someone

default 2.3 results of interview (interview): information from the interview could be as
.The interview is a structured interview guide, check the interview dakha Ka dopraden means a interview with
unstructured query is based on a situation similar to the
.Rustic and talked, but the price must be prepared to interview questions in the discussion process through the
is peace of mind interview. The data that meets conditions.
2.4 zero estimate (Assessment center) is a technique to measure the psychological
.Several together, as well as group discussions without heads included in this 360 Degree feedback
2.5 Center refers to the evaluation of the measurement cycle: from
.Colleagues, bosses. Subordinates and customers to validate the knowledge, skills and attributes of

.

Results (English) 3:

Measurement and evaluation of Competency divided into large groups, 3 groups
1. Tests of Performance test to the test Some work
such as writing explain, answer to choose to answer questions at the cheapest Or think if geometric
On screen performance spinning is any form This type of test is designed to measure the ability of individual can
(do) under the condition of test Examples of this type include test
The test of mental ability in general (general mental ability) test measured
talents, such as spatial ability or understanding the engine mechanism and test of skill or talent
measured body
2Behavior Observations test was associated with the observation of
test subjects in some situations This type of test is different from the first type where the
Test not to try Work something designed as well But the measure of behavior assessment and observation
in some situations, such as observation of social behavior
Tom work, interview may be arranged in this group with
3. Self Reports test to the report about themselves, such as feeling
attitudes, beliefs, interests, personality tests, questionnaires, personalized opinion survey
Various tests อบค asked. This type may not be associated with the true feelings of the time, some tests, such as
interview may be a mixture of And Behavior Observations
Self Reports because asking questions in the interview, may be associated with feelings The idea and attitude of the interviewees.
And at the same time, the interviewer observation of the interviewee
while
Because Competency's behavioral characteristics, so the measurement or evaluation
is the most consistent observation in the observation that there are reasons to 2 hypothesis Make
The observation accuracy, namely, (1) those who observe and evaluate to Tom with straightforward (2) those who observe and evaluate must be close enough to observe the behavior of those who be
Evaluation according to the format Set supervisor will be Competency evaluators of
officials by supervisor to, understanding the meaning and level Competency to
Evaluate and assess performance work. Overall, the officers who corresponded to the levels
Competency at any level by superiors should always observe and record the performance Work
Of those that are estimated periodically so as evidence in case they insist is assessed not agree with level is assessed Competency

Performance measurement. It quite al arduous, it relies on the way Or use some kind of tool for measuring the performance of individuals, as follows:

1. History, work of the person that. What does have the knowledge, skills, or what talent
Ever experienced anything from history, work, achieve personal information
2. Assessment of performance (Performance appraisal) The information about the work in the 2

21 performance as texture (Task performance) is, the work done texture

2.2 real work practice without meat But the context of the task (Contextual
Performance), including behavioral characteristics of people working as being Chinese. Do selfless help people

. Etc. 2.3 interview results (interview) Including data from the interviews may be
Structured interview is, set, an interview and interview as, given clues
. With no interview structure Inquire situation is like a
Speak the plain but the interviewer will prepare c questions in mind, using a process conversation People
was interviewed at ease Provide information that matches the most real
2.4 Assessment Center (Assessment Center) is a center measurement technique psychological
Several things together As well as group discussion without head included in this center
2.5 360 Degree feedback means to evaluate all around Evaluation of
Colleagues, supervisors, subordinates and customers to check their knowledge, skills and attributes,