สมรรถนะภาวะผู้นำ ทั้งๆ ที่เกือบจะแพ

สมรรถนะภาวะผู้นำ
ทั้งๆ ที่เกือบจะแพร่หลายในองค์กรภาครัฐและเอกชน ( โบลเดน et al . , 2003 ) , ความสามารถในกรอบได้รับเรื่องของการวิจารณ์มากในแนวคิดและวิธีการ ( และลานโบลเดน กอสลิง , 2006 ; ที่ตั้ง et al . , 2006 ) แน่นอนโบลเดน และ กอสลิง ( 2006 ) ให้ความเห็นว่า " การขยายตัวของแนวคิดของสมรรถนะเพิ่มความกังวลเพิ่มเติม เพราะแนวโน้มที่จะปลอมตัวและฝังมากกว่าการเปิดเผยและท้าทายสมมติฐานบางอย่างเกี่ยวกับธรรมชาติและการทำงานของผู้นำ " ที่ตั้ง et al . ( 2006 ) ถึงขั้นสรุปว่า :

รูปที่ 1ความสัมพันธ์ระหว่าง " ผู้นำสมรรถนะ " และ " เสน่ห์ " ภาวะผู้นำพฤติกรรม

เราพบหลักฐานน้อยมากที่เหล่านี้ระบบสมรรถนะ [ ] , ในสถานที่สำหรับปีตอนนี้ได้ผลิตผู้นำมากขึ้นและดีขึ้นในองค์กร ( หน้า 54 )
ตำแหน่งอุปการะที่นี่คือค่าความสามารถต่างๆ ควรพิจารณาในแง่ของสิ่งที่พวกเขาทำ ไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาล้มเหลวในการทำแล้วกรอบสมรรถนะและเมื่อวิจัยอย่างละเอียด , สร้างอย่างถูกต้อง และแตกต่าง เพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะของกลุ่มที่แตกต่างกันของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญและได้กำหนดและอธิบายสิ่งที่ผู้นำต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และเป้าหมายที่เหมาะสมกับบทบาทของตนเอง โดย :
ผู้นำที่มีความสามารถอาจจะหมายถึงคนที่ช่วยให้การทำงานขององค์กรในลักษณะที่เป็นเป้าหมายโดยตรง และจะมุ่งพัฒนาระบบและกระบวนการ . นี้จะช่วยให้พนักงานทุกระดับของแผนได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตกลงกัน .
สูงระดับสมรรถนะสามารถนำไปสู่ระดับของความสอดคล้องและจึงช่วยให้พนักงานเพื่อการตัดสินใจแบบวันต่อวันและการพยากรณ์ระยะสั้น ด้วยการวัดความเชื่อมั่น .
ความสามารถในการเป็นผู้นำ ซึ่งมักจะไปปิดในธรรมชาติ เป็น ecessary เพื่อให้เจ้าหน้าที่สามารถดำเนินการวางแผนเชิงกลยุทธ์และในวิธีนี้ช่วยเปิดวิสัยทัศน์ขององค์กร แผนก หรือทีมในความเป็นจริง ( alimo เมตคาล์ฟและ เบลล่า เมทคาล์ฟ , 2008 , pp .15-16 ) .

ยอมรับเช่นความหมาย นำไปสู่ข้อสรุปว่า ตนเองถูกพนักงานเจ้าหน้าที่เป็นการสรุปลักษณะของคนที่มีการจัดการหรือภาวะผู้นำ บทบาท มันเป็นความจริงอย่างเท่าเทียมกัน โดยเฉพาะในแง่ของการวิจารณ์ก่อนหน้านี้ ว่า ความสามารถของตนเองไม่เพียงพอ

Results (English) 1:

Leadership performance
in spite of the almost ubiquitous in the public and private sector organizations (et al. 2003, Vizcaya laden), ability to frame has been the subject of much criticism in the concepts and methods (and Bo laden Gosling, 2006 et al., area; 2006) absolutely broken laden and Gosling (2006) commented that "the expansion of the concept of performance added further concerns. "The et al. (2006) concluded that a

figure 1: relationship between the "leader" and "charming" performance leadership

behaviour, we found very little evidence that any of these performance systems, [], In place for years now is producing more and better leadership in organizations (page 54)
.The dependent position here is the ability to consider in terms of what they do, not what they failed to do a thorough research on performance and laeokrop, Create and vary in order to meet the specific needs of different groups of managers and experts and have defined and explained what a leader needs to be done to achieve the goal. By:
Talented leaders may refer to people who help the Organization's work in a way that directly target and will aim to develop systems and processes. This helps employees at all levels of the plan effectively and efficiently in order to achieve the goal agreed.
.High performance levels can lead to a level of consistency, and allows employees to make decisions day to day and short-term prognosis. With a measure of confidence.
The ability to be a leader, which is usually closed in nature is ecessary so officials can conduct strategic planning and in this way help turn the vision of the organization. Departments or teams, in fact, (takhaf and mail alimo Bella. , 2008 , pp .15-16 ) .

Accept as meanings leads to the conclusion that the self is competent as a summary of the characteristics of people with leadership or management. Equally it's true role, especially in terms of previous criticism.

Results (English) 2:

Performance Leadership
in spite The almost ubiquitous in the enterprise sector (Bolton Dennis et al., 2003), a framework has been the subject of much criticism in the concepts and methods (Bowling and Golden Gosling, 2006; The et al., 2006) Bolton certainly Danes and Gosling (2006) commented that "the expansion of the concept of performing additional concern. I tend to be disguised and buried over the openly challenged some assumptions about the nature and function of leadership ", located et al. (2006) reached the conclusion that. figure 1 the relationship between "leadership competency" and ". charismatic "leadership behavior , we found very little evidence that these system performance [], in place for many years now, and better leaders in the organization (page 54). positions adopted here is that the combination of abilities. Should be considered in terms of what they do. Not what they failed to do so, then the performance and on thorough research, generate highly accurate and differ to meet the specific needs of different groups of managers and professionals and to define and describe what a leader. need to do to achieve And goals that are appropriate to their particular role. leader who is able may have meant to the people who help make the work of the organization in a way that is targeted directly. And to develop systems and processes., This allows all employees of the plan effectively. And effective In order to achieve the agreed goals. . higher performance levels can lead to a level of consistency and it allows employees to make decisions day-to-day and short-term forecasting. With a measure of confidence . their ability to lead Which often go off in nature is ecessary so officials can conduct strategic planning and in this way help turn the vision of the organization, department or team, in fact (alimo mate Metcalfe and Alban Metcalfe. , 2008, pp .15-16). accepted as meaning Leads to the conclusion that Such is the nature of a competent person with management or leadership role, it is equally true. Especially in light of the comments earlier that their abilities are not enough.

Results (English) 3:

Leadership competency
despite the almost ubiquitous in public and private organizations (Bolden et al, 2003), the frame has been the subject of criticism in the concepts and methods. (and the Bolden Gosling 2006; location, et, al.2006), of course, Bolden and Gosling (2006) commented, "the expansion of the concept of performance increase anxiety more."Location et al.(2006) to conclude that:

Figure 1 Relationship between "leader performance" and "charm" leadership behavior

we found little evidence that these systems, performance []In place for years now, produce more and better leaders in the organization (page 54)
.Here is the position to adopt various abilities. Should be considered in terms of what they do. It's not what they failed to do so, and when the thorough research, the competency frameworkProperly constructed and different to meet the specific needs of different groups of people and management experts and define and explain what leaders have to do to achieve the goal.By:
capable leaders may mean people who help make the work of the organization in a way that is เป้าหมายโดย directly. And will focus on developing system and the process.This will help employees at all levels of the plan effectively and efficiently to achieve agreed goals.
.High levels of performance can lead to a level of consistency, and thus allows employees to decide day by day and short-term forecasting by measuring confidence.
.The ability to lead, which often go off in nature, a ecessary so that staff can carry out strategic planning, and in this way the vision of the organization. The department or team in fact (alimo Metcalfe and Bella.,,2008, the PP. 15-16).

.Accept, such as meaning, lead to the conclusion that They are competent is an essential characteristics of people management or leadership role. It is true equally. Especially in terms of the criticism of earlier.